@MASTERSTHESIS{ 2018:1433704936,
 	title = {Engagement en el trabajo y comportamientos de job crafting en el área de comunicación y marketing},
 	year = {2018},
 	url = "http://tede2.pucrs.br/tede2/handle/tede/8424",
 	abstract = "Al igual que en otras ramas de la psicología, los estudios relacionados al trabajo cuentan con una gran cantidad de investigaciones orientadas a estudiar emociones y/o resultados negativos. No obstante, las nuevas dinámicas organizacionales hacen que sea necesario dar lugar a una gestión basada en las fortalezas y orientada hacia lo positivo, dirigida al desarrollo del capital humano, social y psicológico para que, a través de este, los individuos alcancen sus potencialidades (Marujo, Neto, Caetano & Ribeiro, 2007). Ante esto la presente disertación contribuye en la comprensión de ciertos aspectos positivos relacionados al trabajo, como son engagement y job crafting. 
 Capítulo I – “Revisión sistemática de job crafting: Aportes desde diferentes abordajes teóricos”: 
 Las posturas tradicionales de diseño del trabajo se orientan a buscar formas en cómo gestores y administradores pueden crear espacios laborales que motiven y que incentiven el bienestar y el buen desempeño de sus colaboradores. No obstante, las nuevas formas que adquiere la relación entre empleado y empleador permiten poner en relieve el papel activo de las personas, como agentes de cambio importantes en la gestión de toda organización saludable. Es así que el foco de atención ahora es la proactividad de los individuos (Plomp et al., 2016). Ante esto, acciones autodireccionadas como job crafting surgen como un tipo de comportamiento organizacional que puede cubrir esta necesidad (Peeters, Arts & Demerouti, 2016). Job crafting es definido como cambios físicos y cognitivos realizados por los trabajadores en los límites de sus tareas y relaciones de trabajo con la finalidad de que los individuos creen una autoimagen positiva, aumenten su control y mejoren sus relaciones al tiempo que incrementan el significado de sus trabajos (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Por ser este un tema de investigación relativamente nuevo en el campo académico vemos necesaria realizar una revisión de los estudios publicados con la finalidad de integrar los resultados de estos y obtener una visión más amplia sobre job crafting.
 Se optó por una revisión sistemática ya que esta presenta una técnica más robusta para la evaluación y síntesis de la literatura (Zoltowski, Costa, Teixeira, & Koller, 2014). Se consultaron seis bases de datos (PsycINFO, EBSCO, SAGE, SciELO, Scopus y LILACS), con el término “job crafting”. Se consideró como criterios de inclusión: a) ser estudios empíricos publicados en revistas de revisión por pares que contengan la palabra “job crafting” en el título o resumen, b) con una evaluación directa y cuantitativa del constructo y c) publicados en inglés, portugués o español, d) entre el 2001 y abril de 2016. Se excluyeron del análisis: a) revisiones narrativas y teóricas, b) con objetivos únicos de validación o adaptación de instrumentos, c) con muestras fuera del contexto laboral y d) donde no se encontraron evaluaciones de variables diferentes a job crafting en el mismo tiempo de colecta. La búsqueda de estudios fue realizada por dos jueces independientes en mayo de 2016, los cuales también analizaron el contenido de los mismos. Al finalizar el proceso de selección de artículos la muestra fue constituida por 34 publicaciones.
 Los resultados de la revisión son referidos en dos grandes etapas; primero las características bibliométricas de las muestras y finalmente las relaciones encontradas con otras variables relacionadas al ámbito laboral. Sobre las características de la muestra estudiada se encontró: que las investigaciones abordan job crafting en diversos contextos ocupacionales, la mayoría de estudios se produjeron en Holanda y la aproximación al constructo más empleada fue la provista por la teoría de demandas y recursos laborales (DRL). Respecto a las variables asociadas a job crafting la revisión evidenció una amplia variedad de constructos relacionados, por lo que se subdividen los resultados en cinco grupos: características personales, características del trabajo, resultados organizacionales, medidas no generales del constructo e intervenciones relacionadas a job crafting. Finalmente son abordadas las limitaciones de la revisión y son sugeridas alternativas para atender a estas. Capitulo II – “Predictores individuales, contextuales y organizacionales de engagement en el trabajo y job crafting” Uno de los indicadores de bienestar laboral con alto interés de académicos y profesionales es engagement por su importante impacto tanto en individuos como en organizaciones (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008; Wagner & Harter, 2006). Engagement es el estado mental de satisfacción relacionado al trabajo en donde los individuos se sienten llenos de energía, realizan sus labores con dedicación y se abstraen en sus quehaceres (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002). Este estado mental satisfactorio se ha relacionado ya con otros resultados organizacionales positivos (Bakker & Bal, 2010; Rich, Lepine, & Crawford, 2010), siendo uno de estos el job crafting (Bakker, Rodríguez-Muñoz, & Vergel, 2016; Chen, Yen & Tsai, 2014; Demerouti, 2014; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Los comportamientos de job crafting, como se mencionó en el apartado anterior, son cambios en las estructuras laborales orientados a alcanzar objetivos individuales. Estos comportamientos, en sus diferentes formas, juegan un papel importante en el contexto actual, donde la autodirección es un factor que genera competitividad. En vista de que las personas llegan al trabajo con una serie de necesidades, y estas influencian en gran manera sus comportamientos organizacionales (Green, Finkel, Fitzsimons & Gino, 2017), el presente trabajo se propuso investigar qué tipo de aspectos, relacionados al trabajo, pueden predecir o incentivar engagement y job crafting. Los aspectos considerados como posibles predictores fueron ocho fuerzas motivacionales para permanecer y salir de las
 organizaciones en la que se labora. Estas ocho fuerzas, que abarcan aspectos individuales, contextuales y organizacionales, son el reflejo de las percepciones del propio trabajador con respecto a su entorno laboral, por lo que vemos importante explorar cómo estos impactan o no en estos estados y comportamientos positivos. Para alcanzar este objetivo se realizó una investigación cuantitativa de corte transversal con 215 trabajadores brasileños del área de comunicación y publicidad. Los participantes fueron provistos de un cuestionario online que incluyó escalas para evaluar engagement en el trabajo, job crafting y los motivos de permanencia y salida de las organizaciones. Junto estos instrumentos se facilitó el término de consentimiento libre y esclarecido, el cual contaba con las informaciones e implicancias de la investigación. Los análisis de las regresiones mostraron que: a) los aspectos individuales no predicen engagement ni job crafting, b) los aspectos contextuales (expectativas de amigos y empleabilidad) predicen de forma diferenciada ambas variables, y finalmente, c) los aspectos organizacionales (identificación afectiva, posibilidades de crecimiento, relaciones interpersonales y costos asociados a dejar la organización) predicen positivamente tanto engagement y job crafting. Este estudio adiciona a la teoría de demandas y recursos laborales, un enfoque centrado en las motivaciones y percepciones del individuo. Los resultados obtenidos permiten repensar los motivos de permanencia y salida de las organizaciones, también como factores a través de los cuales se puede estimular aspectos positivos como engagement y job crafting.",
 	publisher = {Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul},
 	scholl = {Programa de Pós-Graduação em Psicologia},
 	note = {Escola de Ciências da Saúde}
}