@MASTERSTHESIS{ 2018:1105382329,
 	title = {Engagement en el trabajo y comportamientos de job crafting en el ?rea de comunicaci?n y marketing},
 	year = {2018},
 	url = "http://tede2.pucrs.br/tede2/handle/tede/8424",
 	abstract = "Al igual que en otras ramas de la psicolog?a, los estudios relacionados al trabajo cuentan con una gran cantidad de investigaciones orientadas a estudiar emociones y/o resultados negativos. No obstante, las nuevas din?micas organizacionales hacen que sea necesario dar lugar a una gesti?n basada en las fortalezas y orientada hacia lo positivo, dirigida al desarrollo del capital humano, social y psicol?gico para que, a trav?s de este, los individuos alcancen sus potencialidades (Marujo, Neto, Caetano & Ribeiro, 2007). Ante esto la presente disertaci?n contribuye en la comprensi?n de ciertos aspectos positivos relacionados al trabajo, como son engagement y job crafting. 
 Cap?tulo I ? ?Revisi?n sistem?tica de job crafting: Aportes desde diferentes abordajes te?ricos?: 
 Las posturas tradicionales de dise?o del trabajo se orientan a buscar formas en c?mo gestores y administradores pueden crear espacios laborales que motiven y que incentiven el bienestar y el buen desempe?o de sus colaboradores. No obstante, las nuevas formas que adquiere la relaci?n entre empleado y empleador permiten poner en relieve el papel activo de las personas, como agentes de cambio importantes en la gesti?n de toda organizaci?n saludable. Es as? que el foco de atenci?n ahora es la proactividad de los individuos (Plomp et al., 2016). Ante esto, acciones autodireccionadas como job crafting surgen como un tipo de comportamiento organizacional que puede cubrir esta necesidad (Peeters, Arts & Demerouti, 2016). Job crafting es definido como cambios f?sicos y cognitivos realizados por los trabajadores en los l?mites de sus tareas y relaciones de trabajo con la finalidad de que los individuos creen una autoimagen positiva, aumenten su control y mejoren sus relaciones al tiempo que incrementan el significado de sus trabajos (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Por ser este un tema de investigaci?n relativamente nuevo en el campo acad?mico vemos necesaria realizar una revisi?n de los estudios publicados con la finalidad de integrar los resultados de estos y obtener una visi?n m?s amplia sobre job crafting.
 Se opt? por una revisi?n sistem?tica ya que esta presenta una t?cnica m?s robusta para la evaluaci?n y s?ntesis de la literatura (Zoltowski, Costa, Teixeira, & Koller, 2014). Se consultaron seis bases de datos (PsycINFO, EBSCO, SAGE, SciELO, Scopus y LILACS), con el t?rmino ?job crafting?. Se consider? como criterios de inclusi?n: a) ser estudios emp?ricos publicados en revistas de revisi?n por pares que contengan la palabra ?job crafting? en el t?tulo o resumen, b) con una evaluaci?n directa y cuantitativa del constructo y c) publicados en ingl?s, portugu?s o espa?ol, d) entre el 2001 y abril de 2016. Se excluyeron del an?lisis: a) revisiones narrativas y te?ricas, b) con objetivos ?nicos de validaci?n o adaptaci?n de instrumentos, c) con muestras fuera del contexto laboral y d) donde no se encontraron evaluaciones de variables diferentes a job crafting en el mismo tiempo de colecta. La b?squeda de estudios fue realizada por dos jueces independientes en mayo de 2016, los cuales tambi?n analizaron el contenido de los mismos. Al finalizar el proceso de selecci?n de art?culos la muestra fue constituida por 34 publicaciones.
 Los resultados de la revisi?n son referidos en dos grandes etapas; primero las caracter?sticas bibliom?tricas de las muestras y finalmente las relaciones encontradas con otras variables relacionadas al ?mbito laboral. Sobre las caracter?sticas de la muestra estudiada se encontr?: que las investigaciones abordan job crafting en diversos contextos ocupacionales, la mayor?a de estudios se produjeron en Holanda y la aproximaci?n al constructo m?s empleada fue la provista por la teor?a de demandas y recursos laborales (DRL). Respecto a las variables asociadas a job crafting la revisi?n evidenci? una amplia variedad de constructos relacionados, por lo que se subdividen los resultados en cinco grupos: caracter?sticas personales, caracter?sticas del trabajo, resultados organizacionales, medidas no generales del constructo e intervenciones relacionadas a job crafting. Finalmente son abordadas las limitaciones de la revisi?n y son sugeridas alternativas para atender a estas. Capitulo II ? ?Predictores individuales, contextuales y organizacionales de engagement en el trabajo y job crafting? Uno de los indicadores de bienestar laboral con alto inter?s de acad?micos y profesionales es engagement por su importante impacto tanto en individuos como en organizaciones (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008; Wagner & Harter, 2006). Engagement es el estado mental de satisfacci?n relacionado al trabajo en donde los individuos se sienten llenos de energ?a, realizan sus labores con dedicaci?n y se abstraen en sus quehaceres (Schaufeli, Salanova, Gonz?lez-Roma, & Bakker, 2002). Este estado mental satisfactorio se ha relacionado ya con otros resultados organizacionales positivos (Bakker & Bal, 2010; Rich, Lepine, & Crawford, 2010), siendo uno de estos el job crafting (Bakker, Rodr?guez-Mu?oz, & Vergel, 2016; Chen, Yen & Tsai, 2014; Demerouti, 2014; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Los comportamientos de job crafting, como se mencion? en el apartado anterior, son cambios en las estructuras laborales orientados a alcanzar objetivos individuales. Estos comportamientos, en sus diferentes formas, juegan un papel importante en el contexto actual, donde la autodirecci?n es un factor que genera competitividad. En vista de que las personas llegan al trabajo con una serie de necesidades, y estas influencian en gran manera sus comportamientos organizacionales (Green, Finkel, Fitzsimons & Gino, 2017), el presente trabajo se propuso investigar qu? tipo de aspectos, relacionados al trabajo, pueden predecir o incentivar engagement y job crafting. Los aspectos considerados como posibles predictores fueron ocho fuerzas motivacionales para permanecer y salir de las
 organizaciones en la que se labora. Estas ocho fuerzas, que abarcan aspectos individuales, contextuales y organizacionales, son el reflejo de las percepciones del propio trabajador con respecto a su entorno laboral, por lo que vemos importante explorar c?mo estos impactan o no en estos estados y comportamientos positivos. Para alcanzar este objetivo se realiz? una investigaci?n cuantitativa de corte transversal con 215 trabajadores brasile?os del ?rea de comunicaci?n y publicidad. Los participantes fueron provistos de un cuestionario online que incluy? escalas para evaluar engagement en el trabajo, job crafting y los motivos de permanencia y salida de las organizaciones. Junto estos instrumentos se facilit? el t?rmino de consentimiento libre y esclarecido, el cual contaba con las informaciones e implicancias de la investigaci?n. Los an?lisis de las regresiones mostraron que: a) los aspectos individuales no predicen engagement ni job crafting, b) los aspectos contextuales (expectativas de amigos y empleabilidad) predicen de forma diferenciada ambas variables, y finalmente, c) los aspectos organizacionales (identificaci?n afectiva, posibilidades de crecimiento, relaciones interpersonales y costos asociados a dejar la organizaci?n) predicen positivamente tanto engagement y job crafting. Este estudio adiciona a la teor?a de demandas y recursos laborales, un enfoque centrado en las motivaciones y percepciones del individuo. Los resultados obtenidos permiten repensar los motivos de permanencia y salida de las organizaciones, tambi?n como factores a trav?s de los cuales se puede estimular aspectos positivos como engagement y job crafting.",
 	publisher = {Pontif?cia Universidade Cat?lica do Rio Grande do Sul},
 	scholl = {Programa de P?s-Gradua??o em Psicologia},
 	note = {Escola de Ci?ncias da Sa?de}
}